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Saúde mental ganha espaço na negociação coletiva trabalhista já em agosto
A partir de agosto, as negociações coletivas trabalhistas passam a dar maior visibilidade a cláusulas específicas voltadas à saúde mental dos trabalhadores. O movimento foi consolidado com a divulgação, em 11 de agosto, do 10º Boletim de Boas Práticas em Negociações Coletivas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), elaborado em parceria com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese).
O documento reúne 18 exemplos de cláusulas firmadas em convenções e acordos coletivos registrados no Sistema Mediador em 2023, com medidas que vão desde a oferta de atendimento psicológico até ações preventivas contra o assédio e a violência no ambiente de trabalho.
Tendência: saúde mental no centro das negociações
Tradicionalmente, os acordos coletivos focavam na prevenção de acidentes e na preservação da saúde física. No entanto, a intensificação das jornadas e do ritmo de trabalho, somada ao aumento de casos de adoecimento psíquico, levou sindicatos e entidades de classe a incluírem o bem-estar emocional como prioridade nas mesas de negociação.
Entre as boas práticas listadas, estão:
Assistência psicológica gratuita ou subsidiada;
Campanhas de conscientização sobre saúde mental;
Estudos para identificar causas de adoecimento psíquico;
Auxílio financeiro para atividades físicas e terapias alternativas;
Políticas de prevenção à violência e ao assédio moral ou sexual.
Impacto e visão institucional
Para a coordenadora de Relações do Trabalho do MTE, Rafaele Rodrigues, a incorporação de cláusulas voltadas à saúde mental representa um avanço significativo na valorização da vida e no alinhamento com as novas dinâmicas do mundo do trabalho.
“Ao ampliar o debate para temas como saúde mental, as entidades sindicais demonstram sensibilidade às novas demandas e reafirmam seu compromisso com o bem-estar dos trabalhadores”, afirmou.
Acesso ao boletim
A série “Boas Práticas em Negociações Coletivas” é publicada periodicamente pelo MTE e pelo Dieese, apresentando cláusulas inovadoras registradas no Sistema Mediador. O 10º boletim, com foco em saúde mental, já está disponível no portal do MTE para download gratuito._
Fique por dentro das diferenças e permissões entre banco de horas e hora extra
Quando a jornada de trabalho ultrapassa o horário contratado, é preciso saber qual caminho seguir: compensar as horas via banco de horas ou pagar como hora extra. Apesar de parecer simples, essa decisão exige atenção às regras da CLT e aos acordos ou convenções coletivas aplicáveis. Você sabe qual é a melhor opção para cada caso?
Quem traz essa análise é a colunista Beatriz Bocchi, com explicações claras e práticas para que empresas façam a gestão de jornada de forma segura e alinhada à legislação.
Justiça do Trabalho já registra ações de demissões por justa causa de funcionários com problemas em apostas
Casos de funcionários demitidos por envolvimento com apostas online começam a aparecer com frequência na Justiça do Trabalho. Levantamento identificou oito decisões em 2025 relacionadas à ludopatia — vício em jogos e apostas —, sendo a maioria por demissão por justa causa.
Caso no Rio Grande do Sul expõe o problema
No interior do Rio Grande do Sul, uma assistente de vendas do Magazine Luiza foi flagrada desviando R$ 53.618 da tesouraria da loja para sustentar seu vício em apostas. As câmeras de segurança registraram as retiradas, e a funcionária confessou o furto, alegando que tentava recuperar valores perdidos.
Duas semanas após a confissão, a empresa aplicou justa causa, decisão que agora é contestada judicialmente. A defesa da ex-funcionária alega que houve “perdão tácito” pelo intervalo entre a confissão e a demissão.
Ludopatia é doença reconhecida pela OMS
A ludopatia é caracterizada pelo desejo incontrolável de jogar e está classificada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) com os códigos CID 10-Z72.6 (mania de jogos e apostas) e CID 10-F63.0 (jogo patológico).
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, na alínea “l” do artigo 482, que a prática constante de jogos de azar pode justificar demissão por justa causa, penalidade máxima no âmbito trabalhista.
Perfil das decisões judiciais
Das oito ações mapeadas em 2025 nos TRTs da 2ª, 4ª, 15ª e 17ª Regiões, sete envolviam dispensa por justa causa e uma pedia indenização por alegada dispensa discriminatória.
Nos casos de justa causa:
5 decisões mantiveram a demissão aplicada pela empresa;
2 decisões reverteram a penalidade, sendo que em uma delas houve reintegração do trabalhador.
No caso de indenização por dispensa discriminatória, o pedido foi negado.
TRT2 concentra maior número de casos
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2), que abrange a Grande São Paulo, respondeu por quatro das oito decisões registradas até o momento. Em apenas um desses casos a demissão foi revertida.
Impactos para empresas e gestão de pessoal
Especialistas alertam que a popularização das apostas online e o vício associado podem afetar o ambiente de trabalho, gerando riscos financeiros e jurídicos para empregadores. O monitoramento de condutas, políticas internas claras e canais de apoio psicológico podem ajudar a prevenir problemas.
Empregadores devem estar atentos às disposições da CLT sobre jogos de azar e buscar assessoria jurídica para avaliar medidas cabíveis em casos de ludopatia que afetem a relação de trabalho._
Guardas municipais não têm direito a aposentadoria especial, decide STF
O Plenário do Supremo Tribunal Federal decidiu que guardas municipais não têm direito a aposentadoria especial. O julgamento virtual terminou na última sexta-feira (8/8).
Agência BrasilCinturas de guardas municipais enfileirados
Para ministros, somente carreiras citadas na reforma da Previdência têm direito a aposentadoria especial
Na ação analisada, duas associações de guardas municipais alegavam que era necessário manter a isonomia entre seus agentes e outras carreiras de segurança pública, como os policiais.
Em 2018, o STF já havia negado a extensão da aposentadoria especial aos guardas. Isso foi reiterado no ano seguinte, desta vez com repercussão geral.
Já em 2023, o Plenário decidiu que as guardas fazem parte do Sistema Único de Segurança Pública (Susp). Por fim, no último mês de fevereiro, os ministros estabeleceram que elas podem exercer ações de segurança urbana, inclusive o policiamento ostensivo comunitário.
De acordo com as autoras da nova ação, as decisões anteriores que negaram aposentadoria especial às guardas foram superadas pela jurisprudência mais recente do STF. As associações também lembraram que as primeiras decisões foram tomadas antes da reforma da Previdência de 2019, que mudou as regras para aposentadorias com critérios diferenciados.
Voto do relator
Prevaleceu o voto do ministro Gilmar Mendes, relator do caso. Ele explicou que a reforma da Previdência trouxe regras mais restritivas quanto à adoção de critérios diferenciados para concessão de aposentadoria.
Atualmente, as aposentadorias especiais são destinadas somente a policiais civis, policiais federais, policiais rodoviários federais, policiais ferroviários federais, policiais da Câmara e do Senado, agentes penitenciários e agentes socioeducativos.
Isso está previsto no § 4º-B do artigo 40 da Constituição, que foi alterado pela emenda constitucional da reforma. O ministro apontou que, durante a tramitação da PEC, foi inserida uma emenda para delimitar quem poderia se aposentar com idade e tempo de contribuição distintos da regra geral.
Para ele, isso mostra, “de forma nítida”, que os parlamentares buscaram, de forma consciente, estabelecer uma lista fechada (rol taxativo). Ou seja, a ideia era que apenas os agentes ali previstos tivessem direito à aposentadoria especial.
O STF já invalidou regras estaduais de Mato Grosso e de Rondônia que ampliavam essa lista para outros agentes públicos. Nesta primeira (ADI 6.917), foi rejeitada a aposentadoria especial para peritos de um instituto oficial de criminalística, medicina legal e identificação — carreira que também faz parte do Susp.
Há outra forma de aposentadoria especial, voltada a servidores com exposição a agentes químicos, físicos e biológicos prejudiciais à saúde. Mas o magistrado ressaltou que a Constituição proíbe enquadrar toda uma categoria profissional nessa modalidade. Sempre é necessário comprovar a exposição.
No julgamento de fevereiro, o STF proibiu as guardas de exercerem “qualquer atividade de polícia judiciária”. Na visão do relator, isso demonstra que as atividades desses órgãos “não guardam concreta similitude” com as das polícias.
Ele ainda apontou que, conforme a Constituição, nenhum benefício da seguridade social pode ser criado ou estendido “sem a correspondente fonte de custeio”. A Lei de Responsabilidade Fiscal também exige medidas de compensação para aumentos de despesas com benefícios da Previdência. Por isso, segundo Gilmar, o Judiciário não poderia atender ao pedido das autoras.
Divergência vencida
O ministro Alexandre de Moraes foi o único a divergir do relator e votar a favor da aposentadoria especial aos guardas municipais. Ele também sugeriu a aplicação da Lei Complementar 51/1985, que trata da aposentadoria de policiais, até que os municípios criassem normas específicas sobre o tema.
Alexandre indicou que as guardas estão previstas no capítulo da Constituição voltado à segurança pública e que seus agentes exercem um serviço público essencial, que não pode ser paralisado por greve.
Segundo ele, “a periculosidade das atividades de segurança pública sempre é inerente à função”. Para o ministro, a atividade das guardas tem um risco “inegável”, que justifica a aposentadoria especial, da mesma forma que outras forças de segurança.
O magistrado apontou que a reforma da Previdência deixou de fora do § 4º-B do artigo 40 da Constituição apenas os integrantes das carreiras militares, que já tinham um regime especial regulamentado. Assim, para ele, os membros de todas as forças civis de segurança pública foram beneficiados com o direito à aposentadoria especial.
O ministro ressaltou que, quando a reforma foi promulgada, o STF ainda não havia reconhecido as atividades das guardas como parte do Susp.
Na sua visão, barrar a aposentadoria especial aos guardas “seria inconsistente com a evolução do entendimento jurisprudencial” da Corte e significaria colocá-los em um “patamar constitucional inferior” aos membros das forças de segurança dos estados e da União, em uma forma de violação da dignidade dos agentes municipais.
“O reconhecimento de que as guardas municipais têm o ônus de integrar o sistema de segurança pública, realizando ações de combate a criminalidade, de patrulhamento ostensivo de vias públicas e apoio às demais forças policiais e à comunidade, leva, em contrapartida, ao reconhecimento do direito à aposentadoria especial, assim como já é assegurado aos demais integrantes das forças de segurança pública”, concluiu._
MP pode interferir em entidades desportivas se houver violação de direitos, decide STF
O Ministério Público tem legitimidade para atuar em assuntos referentes às entidades desportivas em caso de ofensa a direitos, mas o Estado e o Judiciário não podem intervir em questões internas dessas associações. Foi o que decidiu o Plenário do Supremo Tribunal Federal em julgamento virtual encerrado na última sexta-feira (8/8).
Fernando Frazão/Agência BrasilSede da CBF em Brasília
Ação é a mesma em que se discutia permanência de Ednaldo Rodrigues na presidência da CBF
A análise ocorreu na mesma ação que discutia a permanência de Ednaldo Rodrigues na presidência da Confederação Brasileira de Futebol (CBF). Mas esse pedido já havia sido arquivado no último mês de maio, pois o ex-presidente da entidade foi afastado do cargo e desistiu do recurso.
Contexto
O Partido Comunista do Brasil (PCdoB) moveu a ação no STF para questionar intervenções judiciais e do MP em entidades desportivas.
O embate começou com um termo de ajustamento de conduta (TAC) firmado entre o MP e a CBF em 2022 para encerrar discussões sobre alterações estatutárias promovidas pela entidade desportiva. O acordo permitiu a eleição de Ednaldo.
Em dezembro de 2023, o Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro anulou o TAC e destituiu Ednaldo da presidência da CBF.
No mês seguinte, o PCdoB alegou que a anulação do TAC contrariava o artigo a autonomia dessas associações, garantida pela Constituição, e violava as prerrogativas do MP. Poucos dias depois, Gilmar suspendeu a decisão do TJ-RJ e Ednaldo pôde reassumir o cargo.
No último mês de maio, o TJ-RJ afastou Ednaldo da presidência da CBF, devido a indícios de irregularidades no acordo feito entre a entidade e dirigentes da Federação Mineira de Futebol (FMF) pelo fim dos questionamentos sobre a assembleia geral eleitoral de 2022.
Pouco depois, Ednaldo desistiu de seu pedido no STF por meio do qual tentava voltar ao cargo. Mas a discussão sobre o mérito da ação ainda permanece.
Votos
Prevaleceu o voto do ministro Gilmar Mendes, relator do caso. Ele foi acompanhado por Flávio Dino, Alexandre de Moraes, Cristiano Zanin, Cármen Lúcia, Luiz Edson Fachin, Kassio Nunes Marques e Dias Toffoli.
Para Gilmar, o MP tem legitimidade para atuar em assuntos ligados às entidades desportivas e à prática de esporte quando houver ofensa a direitos difusos, coletivos ou individuais homogêneos, e também quando entender necessária a proteção do patrimônio público social e cultural brasileiro.
Ele ainda propôs que não é possível a atuação estatal, incluído do Judiciário, em questões meramente internas das entidades desportivas, especialmente no que diz respeito à autogestão dessas associações.
Na visão do relator, a intervenção judicial deve se restringir às hipóteses em que leis desportivas contrariam a Constituição e a atuação estatal só pode acontecer em caso de investigação de ilícitos penais e administrativos relacionados às entidades.
“A legitimidade do Ministério Público para atuar em assuntos referentes às entidades desportivas e à prática do desporto se mostra salutar com ainda maior intensidade no que se refere à esfera extrajudicial, tendo em vista que as medidas dessa natureza, em especial a celebração de TACs, tendem a privilegiar a consensualidade”, afirmou.
O ministro André Mendonça foi o único a divergir. Para ele, o MP pode intervir somente nos assuntos de entidades desportivas relacionados ao fornecimento dos produtos e serviços que elas organizam, à segurança dos torcedores e a direitos sociais, como saúde, integridade física, direitos trabalhistas, liberdade econômica, igualdade de tratamento entre torcedores etc.
Por outro lado, na sua visão, o MP e o Judiciário não podem interferir em assuntos internos ligados à autonomia dessas entidades, como questões eleitorais, a não ser que tal atuação esteja baseada em alguma investigação de ilícito penal ou administrativo.
Luís Roberto Barroso se declarou suspeito e Luiz Fux se declarou impedido._
Escala 24×48: o que diz a CLT e como aplicar corretamente
A escala 24×48 é um modelo de jornada adotado por categorias profissionais específicas, em que o trabalhador exerce suas atividades por 24 horas consecutivas e, em seguida, usufrui de 48 horas de descanso. Embora amplamente utilizada em setores como segurança e saúde, a aplicação desse regime requer ajustes legais e cuidados com o controle de jornada, para evitar autuações e riscos trabalhistas.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não trata diretamente desse modelo, mas há respaldo jurídico para sua adoção, desde que observadas certas condições, principalmente a existência de acordo ou convenção coletiva que autorize a jornada diferenciada.
O que é a escala 24×48?
Na prática, o modelo 24×48 estabelece que a cada 24 horas de trabalho, o colaborador terá 48 horas de descanso. Trata-se de uma escala que permite ao empregador manter a operação ininterrupta de atividades essenciais, como serviços de emergência, segurança ou atendimento hospitalar.
Contudo, o regime impõe exigências físicas e mentais significativas, o que o torna inviável para grande parte das ocupações regulares.
A CLT permite a escala 24×48?
A CLT não proíbe expressamente a adoção da escala 24×48, mas também não a regulamenta diretamente. Por isso, sua aplicação depende de respaldo em convenções ou acordos coletivos de trabalho, conforme permite o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal:
“Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.”
Assim, a jornada que ultrapasse os limites previstos — como ocorre no modelo 24×48 — só é válida se houver instrumento coletivo prevendo essa exceção.
Limites legais de jornada e horas extras
De acordo com o art. 59 da CLT, o limite máximo legal de jornada é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de até 2 horas extras por dia:
“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”
No caso da escala 24×48, o trabalhador atua 24 horas seguidas, o que extrapola o limite legal e caracteriza, em parte, o período como hora extra. Em média, quem adota esse regime trabalha 48 horas semanais, ou seja, 4 horas além do limite legal, que devem ser computadas e pagas como horas extraordinárias.
Conforme o §1º do mesmo artigo, essas horas extras devem ser remuneradas com acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal.
Quais profissionais atuam na escala 24×48?
A escala 24×48 é comum em profissões que exigem cobertura ininterrupta de serviço, geralmente relacionadas à segurança, atendimento emergencial ou operação de infraestrutura crítica. Entre os profissionais que atuam sob esse regime estão:
Bombeiros civis e militares;
Policiais militares e civis;
Profissionais de saúde (plantonistas, socorristas);
Vigilantes e seguranças patrimoniais;
Cobradores de pedágio;
Trabalhadores de serviços essenciais.
Essas atividades, por demandarem disponibilidade contínua, justificam o modelo, desde que acompanhado de pausas regulares durante a jornada e períodos adequados de descanso entre os turnos.
Escala 24×48 é legal, mas pode gerar controvérsias
Apesar de autorizada por instrumentos coletivos, a escala 24×48 ainda é alvo de controvérsias judiciais, especialmente quando não há controle eficaz da jornada ou quando a empresa deixa de compensar corretamente as horas excedentes.
O advogado Maciel Júnior, em entrevista ao jornal Extra, destacou que a jornada 24×48 implica “um desgaste maior à saúde e à vida social do empregado”. Essa percepção reforça a necessidade de monitoramento constante da escala e respeito às pausas obrigatórias, como o intervalo intrajornada previsto no art. 71 da CLT.
Controle da jornada é obrigatório para empresas com mais de 20 funcionários
Segundo o art. 74 da CLT, estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores devem manter registro de ponto dos horários de entrada e saída dos colaboradores:
“Será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico [...] permitida a pré-assinalação do período de repouso.”
Na prática, a escala 24×48 dificulta o controle convencional, sobretudo quando a empresa ainda utiliza métodos manuais ou sistemas pouco flexíveis. Por isso, recomenda-se o uso de soluções digitais de ponto eletrônico, que permitem monitoramento remoto e integrado da jornada, inclusive com alertas de extrapolação.
Recomendações para adotar a escala 24×48 com segurança
Se sua empresa atua em setores que demandam o uso da escala 24×48, é fundamental adotar práticas preventivas e documentar todas as etapas, para garantir segurança jurídica:
Verifique se há acordo ou convenção coletiva vigente que autorize o uso da escala;
Calcule e pague corretamente as horas extras excedentes às 44 horas semanais;
Implemente controle eletrônico de ponto eficiente, com histórico de marcações e relatórios gerenciais;
Mantenha documentação comprobatória da jornada, como recibos, escalas assinadas e contratos de trabalho;
Respeite os intervalos legais para descanso e refeição, mesmo durante plantões de 24 horas.
A escala 24×48 é uma alternativa legítima de jornada de trabalho, utilizada em segmentos essenciais da economia. No entanto, seu uso exige atenção redobrada à legislação trabalhista, especialmente quanto aos limites de jornada, pagamento de horas extras e acordos coletivos. O não cumprimento dessas regras pode gerar ações judiciais, multas e condenações por jornada abusiva.
Empresas que adotam a escala 24×48 devem reforçar a governança trabalhista, revisar seus acordos coletivos e investir em tecnologias para controle de ponto e gestão de jornada. Já os profissionais de RH e contabilidade devem estar atentos aos reflexos desse modelo sobre folha de pagamento, adicional noturno, banco de horas e encargos._
Central Alô Trabalho supera 1,7 milhão de atendimentos no semestre
A Central “Alô Trabalho”, serviço telefônico do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), realizou 1.726.914 atendimentos entre janeiro e junho de 2025. O canal, disponível em todo o Brasil por meio do número 158, segue como um dos principais meios de orientação direta entre o cidadão e o governo federal sobre direitos trabalhistas.
O levantamento, encerrado em 30 de junho, demonstra o alcance da iniciativa, que tem como objetivo facilitar o acesso da população a informações oficiais, especialmente sobre benefícios como o Abono Salarial, o Seguro-Desemprego e a Carteira de Trabalho Digital.
Trabalhadores são maioria nas ligações recebidas
Do total de atendimentos registrados no semestre, 71% partiram de trabalhadores e trabalhadoras. A maior parte dessas ligações teve como foco o esclarecimento de dúvidas sobre o Abono Salarial, que representa 48% das demandas.
Em seguida, apareceram perguntas sobre o Seguro-Desemprego, com 23% dos atendimentos, e sobre a Carteira de Trabalho Digital, com 9%. Esses dados mostram que os principais serviços operados pelo MTE ainda concentram grande parte das dúvidas da população economicamente ativa.
Atendimento eletrônico também apoia empresas
Além da central telefônica, o Ministério do Trabalho oferece atendimento por e-mail voltado a empregadores, especialmente empresas e contratantes de trabalhadores domésticos.
Entre janeiro e junho, foram realizados 5.005 atendimentos por e-mail. Nesse canal, os assuntos mais buscados foram:
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), com 49% dos atendimentos;
Sistema de Comunicação Prévia de Obras (SCPO), com 43%;
Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), com 7%.
Esses dados indicam que as dúvidas de empregadores estão concentradas em temas técnicos relacionados à legislação trabalhista, segurança do trabalho e sistemas eletrônicos obrigatórios.
O que é o Alô Trabalho e como funciona
A Central de Atendimento “Alô Trabalho” é um canal oficial do Ministério do Trabalho e Emprego voltado à população em geral e aos empregadores. O serviço pode ser acessado pelo telefone 158, com ligações gratuitas realizadas a partir de telefones fixos. Chamadas por celular têm custo, conforme a operadora.
O atendimento é feito por atendentes treinados ou via sistema de voz automatizada. Além de orientações gerais, o canal também oferece suporte para agendamento de serviços presenciais nas unidades do MTE.
Principais temas atendidos pelo canal telefônico
No contato pelo número 158, os usuários podem obter informações sobre:
Abono salarial
Seguro-desemprego
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital)
Empregador Web
Orientações trabalhistas gerais
Saúde e segurança no trabalho
Registro profissional
Crédito do Trabalhador
Agendamento em unidades do MTE
A central atua como ponto de apoio para trabalhadores com dificuldades de acesso aos sistemas digitais ou que buscam orientações mais específicas.
Temas mais buscados por empregadores
Já o atendimento por e-mail, voltado principalmente a empresas, abrange temas técnicos e operacionais. Entre os assuntos tratados estão:
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT)
Sistema de Comunicação Prévia de Obras (SCPO)
Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (CAREP)
Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)
O canal eletrônico permite que os empregadores enviem dúvidas diretamente ao MTE e recebam orientações documentadas.
Importância da central para a cidadania e o cumprimento da legislação
Com operação contínua e abrangência nacional, a Central Alô Trabalho reforça o papel do Ministério do Trabalho na promoção da cidadania e da transparência pública.
Ao oferecer orientação gratuita e acessível, o serviço contribui para o cumprimento das normas trabalhistas e reduz erros no uso de sistemas obrigatórios por trabalhadores e empregadores.
Além disso, o canal aproxima o cidadão da administração pública, reduzindo filas presenciais e ampliando a capacidade de resposta do MTE às demandas sociais e produtivas.
Atuação do Alô Trabalho complementa digitalização dos serviços
Nos últimos anos, o MTE tem ampliado a digitalização de seus serviços, como a emissão da CTPS Digital, o acesso ao Empregador Web e a utilização do DET.
Ainda assim, canais como o Alô Trabalho seguem essenciais para garantir a inclusão digital e a orientação adequada de usuários que enfrentam barreiras de acesso ou desconhecimento das ferramentas.
Com isso, o serviço mantém-se como parte fundamental da estratégia de atendimento ao público, especialmente em períodos com grande volume de dúvidas, como os ciclos de pagamento do Abono Salarial e a liberação do Seguro-Desemprego.
Dados reforçam necessidade de manter e fortalecer o canal
Os números do primeiro semestre de 2025 mostram a relevância do Alô Trabalho como instrumento de apoio à população. Com quase 2 milhões de atendimentos no período, o serviço se consolida como um recurso de referência para o esclarecimento de direitos e deveres trabalhistas.
Diante disso, especialistas da área contábil e jurídica ressaltam a importância de manter o canal atualizado, treinado e com infraestrutura suficiente para atender à crescente demanda por informações confiáveis e seguras._
Licença maternidade ampliada para mães de bebê com Zika
No episódio de hoje do Conversas de Trabalho, Camila Cruz analisa uma decisão recente que impacta diretamente os direitos de mães trabalhadoras. A conversa traz reflexões importantes sobre proteção à maternidade e os desafios enfrentados por famílias em situações específicas.
Empresas devem formalizar abandono de emprego por telegrama
A ausência de medidas formais de convocação pode anular a dispensa por abandono de emprego e resultar em prejuízos financeiros significativos para as empresas. Foi o que decidiu a 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP) ao condenar uma empresa à reintegração de uma ex-funcionária e ao pagamento de R$ 30 mil por danos morais, além de outras verbas trabalhistas.
A decisão judicial considerou inválida a demissão por abandono de emprego, uma vez que a empregadora não comprovou o envio de convocação formal por telegrama ou outro meio documentado que demonstrasse a tentativa de contato com a trabalhadora antes da rescisão.
Elemento subjetivo não foi comprovado pela empresa
Para que se configure o abandono de emprego, é necessário comprovar dois elementos:
A ausência prolongada e injustificada do trabalhador;
A intenção clara (elemento subjetivo) de não retornar ao trabalho.
De acordo com o juiz do caso, a empresa não demonstrou o elemento subjetivo, ou seja, a intenção da empregada de abandonar o posto, pois deixou de notificar formalmente a funcionária sobre a necessidade de retorno ao trabalho.
Reintegração e indenização por danos morais
Diante da ausência de comunicação formal, a Justiça do Trabalho entendeu que a empresa presumiu o abandono de forma indevida e determinou:
A reintegração da empregada ao quadro funcional;
O pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil;
Quitação de verbas trabalhistas devidas durante o período de afastamento.
O juiz também destacou a possibilidade de a ausência estar relacionada a questões de saúde, o que exige postura cautelosa por parte do empregador, especialmente em casos de tratamento médico ou internamento hospitalar.
Obrigação do empregador: convocar formalmente o empregado
A jurisprudência trabalhista reforça que a responsabilidade de buscar o trabalhador é da empresa. Isso significa que, antes de caracterizar o abandono, o empregador deve adotar todas as medidas possíveis para tentar reestabelecer o vínculo e confirmar a ausência de justificativas válidas.
A convocação deve ser feita preferencialmente por telegrama com aviso de recebimento, mas também pode ocorrer por carta registrada, e-mail com confirmação de leitura ou outro meio que permita comprovação do envio e recebimento.
Procedimentos recomendados para evitar riscos jurídicos
Para evitar decisões desfavoráveis e condenações judiciais como a mencionada, especialistas orientam que empresas e departamentos de Recursos Humanos sigam as seguintes práticas:
1. Envio de notificação formal documentada
Assim que identificada a ausência injustificada do trabalhador por período prolongado (geralmente acima de 30 dias), a empresa deve enviar uma convocação formal solicitando o retorno ao trabalho ou apresentação de justificativas. O envio por telegrama com AR é o meio mais aceito judicialmente.
2. Definir prazo para retorno
O documento deve estabelecer um prazo razoável para manifestação do empregado, geralmente entre 5 e 10 dias úteis, e informar as consequências do não comparecimento.
3. Registrar todas as tentativas de contato
É fundamental manter cópia da convocação, recibos de envio e, se houver, qualquer resposta do empregado. Esses registros servem como provas em eventual ação trabalhista.
4. Verificar eventual situação médica
Caso a ausência esteja relacionada a doenças ou problemas de saúde, a empresa deve agir com cautela. O ideal é solicitar atestados médicos atualizados e, se necessário, encaminhar o trabalhador ao serviço médico da empresa ou do plano de saúde.
Situações que não configuram abandono de emprego
Nem toda ausência prolongada configura abandono. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento de que o afastamento, por si só, não justifica a dispensa por abandono, se houver indicativos de que o trabalhador deseja manter o vínculo.
Casos comuns em que a ausência não caracteriza abandono:
Afastamentos por problemas de saúde, mesmo que o atestado médico não tenha sido apresentado imediatamente;
Quando há tentativa do empregado de justificar a ausência, ainda que informalmente;
Situações em que o empregador não tentou contato antes da demissão.
Impacto para empresas e contadores
A falha em cumprir corretamente os procedimentos legais pode gerar reintegração, indenizações elevadas e passivos trabalhistas inesperados. Por isso, contadores, advogados e profissionais de RH devem orientar seus clientes e empresas sobre a necessidade de formalização do processo e guarda de documentação comprobatória.
Além disso, é fundamental revisar as políticas internas de faltas e afastamentos e treinar equipes de gestão de pessoas para lidar com esse tipo de ocorrência.
A caracterização do abandono de emprego exige provas objetivas e documentadas da ausência do trabalhador e de sua intenção de não retornar. A simples falta por período prolongado, sem convocação formal, não é suficiente para justificar a demissão. O envio de telegrama ou notificação equivalente é medida indispensável para assegurar segurança jurídica à empresa.
Empresas devem padronizar procedimentos de convocação formal, registrar todas as comunicações e agir com cautela em casos de possível afastamento por doença. A atuação preventiva reduz riscos e evita decisões judiciais desfavoráveis._
Empresas têm até 31 de agosto para entregar novo relatório salarial
Empresas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto para enviar mais uma vez informações complementares sobre remuneração e critérios salariais ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os dados comporão a quarta edição do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, exigido pela Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres. O preenchimento é obrigatório e deve ser feito via Portal Emprega Brasil.
A expectativa do governo é que mais de 54 mil empresas acessem o sistema até o fim do prazo para alimentar o banco de dados. A medida busca evidenciar eventuais disparidades salariais entre profissionais do sexo masculino e feminino que ocupam funções equivalentes dentro da mesma empresa.
O que é o Relatório de Transparência Salarial?
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é um instrumento de fiscalização e divulgação previsto na Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). Ele reúne informações prestadas pelas empresas e cruzadas com os dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), abrangendo o período de julho de 2024 a junho de 2025.
A iniciativa é coordenada pelo MTE em parceria com o Ministério das Mulheres e tem como objetivo principal promover a equidade de gênero no ambiente de trabalho, por meio da análise comparativa entre salários de homens e mulheres que desempenham funções equivalentes.
Empresas devem publicar relatórios a partir de 20 de setembro
A partir de 20 de setembro, as empresas poderão acessar seus relatórios individuais no Portal Emprega Brasil. O documento deverá ser amplamente divulgado pelos empregadores em seus canais institucionais, como sites, redes sociais ou murais internos — sempre em local de fácil acesso para os trabalhadores.
O não cumprimento da obrigação poderá acarretar multa, conforme determina a legislação trabalhista. O MTE informou que já iniciou o monitoramento para verificar a adesão das empresas à nova fase do processo de transparência salarial.
Como preencher o relatório no Portal Emprega Brasil
O preenchimento deve ser feito exclusivamente pela internet, na seção destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil. Para acessar o sistema, é necessário fazer login com conta Gov.br e seguir os seguintes passos:
Cadastrar o representante legal da empresa;
Preencher o questionário complementar, composto por cinco perguntas;
Confirmar o envio das informações até 31 de agosto.
O portal oferece instruções detalhadas para orientar o envio correto dos dados.
Dados da última edição mostram diferença salarial de 20,9%
O terceiro Relatório de Transparência Salarial, publicado em abril de 2025, analisou 53.014 estabelecimentos com 100 ou mais empregados. O estudo revelou que as mulheres ganhavam, em média, 20,9% a menos que os homens que exercem a mesma função.
A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, comentou os resultados da edição anterior. “Ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já observamos avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho”, afirmou.
Segundo ela, é preciso romper com práticas consolidadas no mercado que perpetuam as diferenças. “É fundamental transformar a cultura que naturaliza a diferença salarial, muitas vezes justificada por fatores como menor tempo de empresa, mesmo quando esses fatores são consequência de desigualdades históricas”, completou.
Lei da Igualdade Salarial: o que prevê a legislação
Sancionada em julho de 2023, a Lei nº 14.611 modificou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), reforçando o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres em funções equivalentes.
A norma determina que trabalhadores de gêneros distintos que exercem a mesma função, com igual produtividade e eficiência, devem receber o mesmo salário, desde que atuem na mesma localidade e para o mesmo empregador.
Além da obrigatoriedade de divulgar os relatórios de transparência, as empresas com 100 ou mais empregados devem implementar medidas como:
Promoção da transparência salarial e de critérios remuneratórios;
Adoção de mecanismos de fiscalização interna;
Disponibilização de canais seguros para denúncias de discriminação salarial.
Denúncias podem ser feitas pelo trabalhador
Casos de desigualdade salarial entre homens e mulheres podem ser denunciados diretamente ao Ministério do Trabalho e Emprego. Os trabalhadores podem registrar a denúncia por meio da Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal oficial do MTE (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego).
O objetivo é incentivar a fiscalização cidadã e garantir que as empresas cumpram a legislação vigente quanto à igualdade de remuneração entre gêneros.
Impacto para as empresas e profissionais da contabilidade
A obrigatoriedade do relatório representa um ponto de atenção para as áreas de Recursos Humanos, compliance e contabilidade. Profissionais da área contábil devem orientar seus clientes sobre:
O prazo e o canal de envio das informações;
A necessidade de manter registros atualizados e auditáveis sobre remuneração;
O risco de penalidades em caso de omissão ou inconsistência nos dados enviados.
Além disso, a divulgação pública dos relatórios pode impactar a reputação institucional das empresas e influenciar decisões de candidatos, investidores e clientes.
Transparência como instrumento de transformação
A elaboração e divulgação dos relatórios de transparência salarial não apenas cumprem exigência legal, mas também contribuem para um ambiente corporativo mais justo e igualitário.
De acordo com o Ministério do Trabalho, a exposição dos dados e a vigilância da sociedade são mecanismos eficazes para promover mudanças culturais e organizacionais, ampliando a presença feminina em cargos de liderança e valorizando o desempenho profissional sem discriminação de gênero.
Empresas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto para preencher as informações complementares exigidas pela Lei da Igualdade Salarial. O envio é obrigatório e a não conformidade pode resultar em penalidades. O relatório, que será disponibilizado a partir de 20 de setembro, busca dar visibilidade às disparidades salariais e incentivar práticas corporativas mais equitativas.
Contadores e profissionais de RH devem acompanhar o processo de preenchimento e garantir a veracidade dos dados. É recomendável revisar as práticas internas de remuneração para antecipar eventuais inconsistências que possam comprometer a imagem e a legalidade da organização._
ASO: o que é o Atestado de Saúde Ocupacional e quando ele é obrigatório
O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) é um documento médico que comprova a aptidão física e mental do trabalhador para exercer suas atividades laborais. Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamentado pela Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7), o ASO é obrigatório e deve ser emitido em situações específicas ao longo do vínculo empregatício.
O documento é elaborado por um médico do trabalho ou por profissional indicado pelo coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e deve ser emitido em duas vias: uma para o empregador e outra para o colaborador.
Para que serve o ASO
O principal objetivo do ASO é verificar se o trabalhador está apto, inapto ou apto com restrições para desempenhar suas funções. O exame contribui para:
Prevenção de acidentes e doenças ocupacionais;
Promoção da saúde e segurança no ambiente de trabalho;
Cumprimento da legislação trabalhista;
Redução do absenteísmo e aumento da produtividade;
Proteção jurídica da empresa em eventuais disputas trabalhistas.
O ASO também pode servir como prova em casos de processos judiciais envolvendo alegações de dano físico ou psicológico relacionado ao ambiente de trabalho.
O ASO é obrigatório?
Sim. A emissão do ASO é obrigatória para todos os trabalhadores com carteira assinada. A obrigatoriedade está prevista na NR-7 e também no artigo 168 da CLT.
Empresas que não realizam os exames ocupacionais exigidos podem ser penalizadas com multas e autuações pelos órgãos de fiscalização do trabalho.
Quando o ASO deve ser emitido
O Atestado de Saúde Ocupacional deve ser emitido nas seguintes cinco situações:
1. Admissional
O ASO admissional deve ser realizado antes do primeiro dia de trabalho do colaborador. Serve para atestar se o candidato está apto a exercer a função para a qual está sendo contratado.
2. Periódico
O exame periódico visa monitorar a saúde do trabalhador ao longo do contrato. Sua frequência varia conforme a idade e os riscos ocupacionais:
Menores de 18 anos e maiores de 45 anos: anualmente;
Entre 18 e 45 anos: a cada dois anos;
Trabalhadores expostos a riscos ocupacionais ou doenças crônicas: anualmente ou conforme determinação do médico do trabalho ou convenção coletiva;
Exposição a condições hiperbáricas: conforme periodicidade do Anexo 6 da NR-15.
3. Mudança de função
Deve ser emitido antes da mudança efetiva, sempre que o novo cargo apresentar riscos diferentes daqueles da função anterior. Essa exigência está prevista no item 7.4.3.4 da NR-7.
4. Retorno ao trabalho
É necessário quando o empregado retorna após afastamento por doença, acidente ou parto, com duração igual ou superior a 30 dias. A obrigatoriedade está no item 7.4.3.3 da NR-7.
5. Demissional
O exame deve ser realizado até 10 dias após a rescisão do contrato, desde que o último ASO tenha sido emitido há mais de:
135 dias para empresas de grau de risco 1 e 2;
90 dias para empresas de grau de risco 3 e 4.
Esses prazos constam do item 7.4.3.5 da NR-7 e podem ser estendidos por negociação coletiva, desde que haja profissional habilitado para acompanhamento.
Quem pode emitir o ASO
O ASO deve ser emitido por:
Médico do trabalho; ou
Médico com CRM, indicado pelo coordenador do PCMSO da empresa.
A empresa deve garantir a realização dos exames por meio de clínicas especializadas em medicina ocupacional ou serviços próprios.
Exames complementares no ASO
A depender da função e dos riscos ocupacionais, o ASO pode incluir exames complementares. Alguns exemplos comuns:
Espirometria: avalia a função pulmonar;
Audiometria: para trabalhadores expostos a ruído;
Eletrocardiograma (ECG): analisa o ritmo cardíaco;
Raio-X de tórax: detecta alterações pulmonares;
Exames de sangue: glicose, colesterol e outros indicadores de saúde;
Teste de visão: obrigatório em funções que exigem boa acuidade visual.
Quais informações devem constar no ASO
O ASO deve conter os seguintes dados obrigatórios:
Identificação do trabalhador (nome, RG, função);
Data e hora da realização do exame;
Resultado da avaliação: apto, inapto ou apto com restrições;
Riscos ocupacionais identificados;
Nome, CRM e assinatura do médico examinador;
Identificação do médico coordenador do PCMSO, quando houver;
Lista de exames realizados, inclusive complementares, se aplicável.
Regras da NR-7 sobre o ASO
A Norma Regulamentadora nº 7, instituída pelo Ministério do Trabalho, estabelece as diretrizes do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), obrigatório em todas as empresas.
Entre as principais determinações da NR-7 estão:
Emissão obrigatória em duas vias (empresa e trabalhador);
Obrigatoriedade da instalação do PCMSO;
Exigência de acompanhamento médico para funções com riscos;
Exigência do ASO em cinco situações: admissão, periódico, retorno, mudança de função e demissão.
Com o eSocial, o ASO também passou a ser compartilhado com o trabalhador, ampliando a transparência e o acesso à informação.
Qual a validade do ASO?
A validade do ASO varia conforme o grau de risco da empresa e o tipo de exame:
Empresas de grau de risco 1 e 2: validade de 135 dias;
Empresas de grau de risco 3 e 4: validade de 90 dias.
Esses prazos referem-se, principalmente, à obrigatoriedade do ASO demissional e podem ser estendidos mediante negociação coletiva, conforme os itens 7.4.3.5.1 e 7.4.3.5.2 da NR-7.
ASO é confidencial?
Com a implantação do eSocial, o ASO deixou de ser sigiloso apenas para a empresa. Agora, o colaborador também tem acesso ao documento e às informações registradas.
Isso garante maior transparência e permite ao trabalhador acompanhar sua própria saúde ocupacional ao longo do contrato.
Dúvidas frequentes sobre o ASO
Quem paga pelo ASO? A responsabilidade é da empresa, inclusive pelos exames complementares.
Onde realizar o ASO? O exame deve ser feito em clínicas especializadas em medicina do trabalho credenciadas pela empresa.
O exame toxicológico faz parte do ASO? Não obrigatoriamente. Pode ser exigido em funções específicas, como motoristas e operadores de máquinas pesadas, conforme legislação complementar.
ASO é necessário para colaboradores em férias? Não. Apenas para afastamentos por motivos de saúde ou parto com duração mínima de 30 dias.
O Atestado de Saúde Ocupacional é um instrumento essencial para garantir a segurança, a conformidade legal e o bem-estar dos trabalhadores. Obrigatório segundo a CLT e a NR-7, ele deve ser emitido em situações específicas do contrato de trabalho e avalia a capacidade do profissional para exercer suas funções sem risco à saúde.
Manter os exames ocupacionais em dia, adotar o PCMSO e seguir as exigências da NR-7 são responsabilidades do empregador que, além de evitar multas, promove um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo._
Adicional de assiduidade: o que diz a legislação e como aplicar corretamente
Manter os colaboradores engajados e presentes no ambiente de trabalho é um dos grandes desafios enfrentados por empresas dos mais diversos setores. A ausência recorrente de profissionais impacta diretamente a produtividade e o clima organizacional.
Nesse contexto, o pagamento do adicional de assiduidade surge como uma alternativa estratégica para valorizar a frequência e a pontualidade dos trabalhadores, estimulando o comprometimento com as atividades da empresa.
Mesmo sendo amplamente utilizado por empresas de segmentos com alto índice de absenteísmo — como telemarketing, construção civil e comércio — o adicional de assiduidade ainda levanta dúvidas sobre sua obrigatoriedade, regulamentação legal e cálculo.
O que é o adicional de assiduidade
O termo "assiduidade" refere-se à frequência constante no ambiente de trabalho, sem faltas ou atrasos injustificados. O adicional de assiduidade é, portanto, um prêmio concedido ao colaborador que mantém um histórico positivo de presença, funcionando como incentivo para o bom comportamento funcional.
Esse benefício pode ser oferecido em formato monetário, bônus, brindes, viagens ou outros tipos de recompensa, conforme definido pela política interna da empresa. A bonificação busca reduzir o absenteísmo e reconhecer a dedicação dos profissionais.
O que diz a CLT sobre o adicional de assiduidade
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017, passou a considerar o adicional de assiduidade como um tipo de prêmio, conforme previsto no artigo 457:
“§ 4º - Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”
Dessa forma, o benefício é classificado como uma liberalidade da empresa, que pode concedê-lo ou suspendê-lo de acordo com critérios previamente estabelecidos, sem que haja incorporação ao salário ou impacto sobre encargos trabalhistas.
Reforma Trabalhista e impactos no prêmio por assiduidade
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe mudanças relevantes para os prêmios pagos aos trabalhadores, inclusive o adicional de assiduidade:
Não integra mais o salário: O prêmio de assiduidade não entra no cálculo de férias, 13º salário, FGTS e INSS;
Flexibilidade de concessão: O empregador pode alterar ou revogar a política de premiação conforme a conveniência do negócio;
Registro em política interna: É recomendado que os critérios estejam documentados em regulamentos ou acordos coletivos.
Essas alterações reduziram o risco de passivos trabalhistas e deram maior autonomia às empresas na gestão dos benefícios.
A empresa é obrigada a pagar o adicional de assiduidade?
Não. A CLT não obriga as empresas a pagarem o adicional de assiduidade. Trata-se de uma prática facultativa, adotada como incentivo à presença regular.
Contudo, uma vez implantado, o benefício deve seguir regras claras e ser aplicado de forma igualitária entre os colaboradores. É importante evitar discriminações e assegurar que os critérios estejam formalizados em documentos internos, como o regulamento da empresa ou acordo coletivo.
Quais formatos podem ser usados no pagamento?
O pagamento do adicional de assiduidade pode ocorrer por meio de:
Valores em dinheiro;
Cartões de benefício ou vale-compra;
Bens materiais (eletrônicos, brindes, etc.);
Viagens ou experiências;
Bônus em folha (não incorporado ao salário).
A legislação proíbe a concessão do prêmio em itens como bebidas alcoólicas e cigarros. Também é importante destacar que, para garantir isenção de encargos, o benefício não deve ser habitual nem disfarçar aumentos salariais.
Como calcular o adicional de assiduidade
A CLT não determina um valor fixo ou percentual para o cálculo do adicional de assiduidade. A definição depende exclusivamente da política da empresa.
Veja alguns modelos adotados na prática:
1. Cálculo por nível de presença
Empresas podem adotar faixas de bonificação de acordo com o índice de presença:
90% de assiduidade: R$ 100,00
95% de assiduidade: R$ 150,00
100% de assiduidade: R$ 200,00
2. Cálculo por percentual sobre o salário
Outro modelo prevê o pagamento de um percentual fixo sobre o salário-base:
Salário: R$ 2.000,00
Frequência: 100%
Percentual definido: 10%
Valor do adicional: R$ 200,00
3. Bonificação por equipe
O adicional também pode ser concedido a grupos ou departamentos que atingirem metas de presença, promovendo o espírito de equipe e o engajamento coletivo.
Como controlar a assiduidade dos colaboradores
Para que o prêmio seja aplicado de forma justa, é fundamental ter um sistema de controle de ponto confiável. Os principais métodos utilizados são:
Relógio de ponto eletrônico (REP);
Aplicativos de ponto com geolocalização e reconhecimento facial;
Planilhas e sistemas integrados com folha de pagamento.
O uso de ferramentas digitais permite maior precisão na apuração da frequência, evitando fraudes e promovendo a transparência nas decisões da área de Recursos Humanos.
Faltas justificadas afetam o adicional?
A política de premiação deve estabelecer se faltas justificadas — como consultas médicas, licenças maternidade ou afastamentos legais — impactam o direito ao benefício.
De modo geral, as faltas justificadas por lei não devem ser utilizadas como critério de exclusão, especialmente nos casos protegidos pela legislação trabalhista e normas de proteção à maternidade, como determina a CLT.
O adicional de assiduidade entra na folha de pagamento?
Embora lançado na folha, o adicional de assiduidade não integra o salário para fins legais. Após a Reforma Trabalhista, ele não incide sobre:
INSS
FGTS
Férias
13º salário
A base legal é o §2º do artigo 457 da CLT:
“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado…”
Portanto, o valor não gera encargos trabalhistas ou previdenciários para a empresa.
Benefícios do adicional de assiduidade para a empresa
A adoção do prêmio de assiduidade pode trazer vantagens importantes para o ambiente corporativo:
Redução de faltas e atrasos;
Melhoria no clima organizacional;
Aumento da produtividade e do comprometimento;
Diminuição do retrabalho e dos custos operacionais;
Valorização da cultura de presença.
Embora seus efeitos sejam percebidos no médio e longo prazo, o adicional de assiduidade pode ser um diferencial competitivo importante, especialmente em setores com alta rotatividade.
Benefícios para o colaborador
Para os funcionários, o prêmio representa não apenas um reconhecimento financeiro, mas também uma valorização do seu compromisso. Os principais ganhos incluem:
Reconhecimento profissional;
Oportunidades de crescimento;
Melhoria da reputação interna;
Maior motivação e engajamento.
Colaboradores com histórico de presença são vistos como mais comprometidos, o que pode favorecer futuras promoções ou bônus adicionais.
O adicional de assiduidade é um instrumento eficaz para estimular a presença e a pontualidade dos colaboradores. Apesar de não ser obrigatório, sua adoção pode contribuir para a construção de um ambiente de trabalho mais produtivo, engajado e eficiente.
Para implementar o benefício com segurança jurídica, é fundamental definir critérios claros, formalizar a política interna e contar com um sistema confiável de controle de ponto.
A correta aplicação do adicional, respeitando a legislação trabalhista, fortalece a cultura organizacional e valoriza o capital humano da empresa._
Feriados em agosto de 2025: veja as datas e o que diz a lei
O mês de agosto de 2025 não terá feriado nacional, mas diversas capitais brasileiras celebram feriados municipais e estaduais ao longo do mês. Datas como o aniversário de cidades e feriados religiosos movimentam o calendário local. Paralelamente, trabalhadores e empregadores precisam ficar atentos às regras de remuneração e compensação para atividades em feriados e pontos facultativos, conforme a legislação trabalhista vigente.
Feriados municipais e estaduais em agosto nas capitais brasileiras
Embora o país não registre feriado nacional em agosto, pelo menos sete capitais brasileiras têm datas comemorativas ou feriados oficiais no mês. Em João Pessoa (PB), o aniversário da cidade será celebrado em 5 de agosto.
No dia 15 de agosto, ocorre uma série de feriados em diferentes estados: Fortaleza (CE) comemora o Dia de Nossa Senhora da Assunção; Belo Horizonte (MG) celebra o Dia de Nossa Senhora da Boa Viagem; no Pará, há o feriado que marca a adesão do estado à Independência do Brasil em 1823; e no Tocantins, o Dia do Senhor do Bonfim.
Outras datas importantes são o aniversário de Teresina (PI), em 16 de agosto, e o aniversário de Campo Grande (MS), em 26 de agosto. Maceió (AL) registra feriado no dia 27 de agosto, celebrando o Dia de Nossa Senhora dos Prazeres.
Dia dos Pais em 2025: data comemorativa sem feriado nacional
O Dia dos Pais, celebrado em 10 de agosto de 2025, é uma data tradicional para reuniões familiares e forte impacto no comércio. Apesar da importância social e econômica, a data não é considerada feriado nacional, portanto não há obrigatoriedade legal de folga para trabalhadores.
Próximo feriado nacional em 2025: Independência do Brasil
O calendário nacional prevê que o próximo feriado nacional após agosto será o Dia da Independência, comemorado em 7 de setembro, um domingo em 2025. Essa data é feriado oficial em todo o país, com regras específicas para descanso e remuneração.
Trabalho em feriados e pontos facultativos: direitos e obrigações
A legislação trabalhista brasileira estabelece que o trabalho em feriados nacionais, estaduais ou municipais pode ocorrer em serviços essenciais, desde que a empresa pague o empregado em dobro ou conceda folga compensatória.
No entanto, em pontos facultativos, a regra varia conforme o setor. Servidores públicos geralmente têm direito à folga ou remuneração em dobro. Já no setor privado, não há obrigatoriedade legal para esses benefícios, cabendo ao empregador decidir sobre compensações.
Calendário dos próximos feriados nacionais em 2025
Confira as datas oficiais dos feriados nacionais que seguem após agosto:
7 de setembro (domingo): Independência do Brasil;
12 de outubro (domingo): Nossa Senhora Aparecida;
28 de outubro (terça-feira): Dia do Servidor Público (ponto facultativo);
2 de novembro (domingo): Finados;
15 de novembro (sábado): Proclamação da República;
20 de novembro (quinta-feira): Dia de Zumbi e da Consciência Negra.
Além disso, em dezembro, há pontos facultativos e feriados:
24 de dezembro (quarta-feira): Véspera de Natal (ponto facultativo após 14h);
25 de dezembro (quinta-feira): Natal (feriado nacional);
31 de dezembro (quarta-feira): Véspera de Ano Novo (ponto facultativo após 14h).
Impacto para empregadores e trabalhadores
Empresas devem planejar a jornada de trabalho considerando as regras específicas para feriados e pontos facultativos, garantindo o pagamento correto das horas extras ou a compensação adequada.
Trabalhadores devem conhecer seus direitos para evitar perdas salariais ou conflitos trabalhistas. A ausência de feriado nacional em agosto não elimina as obrigações relacionadas aos feriados locais, que têm validade jurídica para os municípios e estados onde ocorrem.
Morte de funcionário: como a empresa deve agir em casos de acidente de trabalho
Empresas brasileiras devem adotar medidas legais e humanizadas quando ocorre o falecimento de um colaborador, especialmente em casos de acidente de trabalho. De acordo com dados do eSocial, somente em 2024 foram registrados mais de 720 mil acidentes de trabalho no país, resultando em mais de 2 mil mortes. A construção civil lidera as estatísticas de ocorrências fatais.
Diante desse cenário, os empregadores precisam agir com agilidade, cumprindo as obrigações previstas em lei e prestando o devido suporte à família e à equipe.
Primeiro passo: comunicação formal da ocorrência
Em casos de falecimento em decorrência de acidente de trabalho, o empregador deve emitir imediatamente a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), documento essencial para o reconhecimento dos direitos previdenciários dos dependentes.
Além disso, é obrigatório o envio do evento S-2299 no eSocial, com a indicação da data do óbito e demais informações necessárias para o encerramento do vínculo empregatício.
Cálculo e pagamento das verbas rescisórias
Após a comunicação, o empregador deve calcular as verbas rescisórias devidas, que incluem:
Saldo de salário proporcional ao mês;
13º salário proporcional;
Férias vencidas e proporcionais, com o adicional de 1/3;
Salário-família, quando aplicável.
Esses valores devem ser pagos no prazo de até 10 dias após a data do óbito. O pagamento é feito aos dependentes legais ou, na ausência destes, aos sucessores legais, mediante apresentação da certidão de óbito e documentos que comprovem o vínculo familiar.
Multas por atraso e exceções
Caso a empresa não efetue o pagamento no prazo legal, pode estar sujeita a multas. No entanto, se houver atraso causado por dificuldade na localização dos dependentes ou na entrega da documentação, a responsabilidade pode ser mitigada.
Benefícios previdenciários e indenizações
Os dependentes têm direito ao saque do FGTS e PIS do colaborador falecido. Também podem solicitar pensão por morte junto ao INSS. O benefício é calculado com base na média dos salários de contribuição e pago mensalmente aos dependentes habilitados.
Se comprovada a responsabilidade da empresa no acidente, é possível pleitear judicialmente indenizações por danos morais e materiais. O valor da indenização varia conforme a decisão judicial, levando em conta fatores como renda do trabalhador e grau de dependência dos beneficiários.
Procedimentos no eSocial: obrigação do empregador
No eSocial, além da CAT, o empregador deve preencher corretamente o evento de desligamento S-2299. Esse evento exige informações detalhadas sobre o motivo da rescisão (no caso, falecimento), data, valores pagos e dados dos beneficiários.
A omissão ou preenchimento incorreto pode gerar autuação por parte da fiscalização do trabalho.
Importância do apoio humanizado à família e equipe
Além das exigências legais, é recomendável que a empresa ofereça suporte emocional e logístico à família do colaborador falecido. Isso inclui ajuda com os trâmites do funeral e apoio psicológico aos colegas de trabalho.
A atuação sensível diante do luto fortalece a imagem institucional da empresa e demonstra compromisso com o bem-estar dos colaboradores.
Implementação de políticas internas de acolhimento
Empresas que adotam políticas internas de acolhimento e comunicação transparente tendem a lidar melhor com situações de perda. A presença de um canal de atendimento para famílias e colaboradores, além do suporte de profissionais de saúde mental, é uma prática cada vez mais valorizada.
Responsabilidade legal e gestão adequada do processo
Cumprir rigorosamente as obrigações legais é essencial para evitar passivos trabalhistas e garantir os direitos dos dependentes. A correta gestão das etapas, da emissão da CAT ao encerramento do vínculo no eSocial, é responsabilidade direta do empregador.
Empresas do setor contábil podem auxiliar seus clientes empregadores na orientação e cumprimento dos trâmites legais nesses casos, reforçando a atuação preventiva e consultiva do profissional da contabilidade.
Foco no cumprimento da lei e na empatia
A morte de um colaborador no exercício da atividade é uma situação delicada que exige ação rápida, legalmente embasada e humanizada por parte das empresas. Ao alinhar cumprimento da legislação com respeito à dor da família e dos colegas, o empregador contribui para uma cultura organizacional mais responsável e humana._
Dia dos Pais: Congresso avança em propostas que fortalecem a paternidade no ambiente de trabalho
Com a chegada do Dia dos Pais (10/08), dois projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional reacendem o debate sobre os direitos dos pais trabalhadores no Brasil, a licença-paternidade de 15 dias e o repouso remunerado para o pai do natimorto. As propostas representam avanços significativos na valorização da paternidade e no reconhecimento do papel emocional e social dos pais no contexto familiar.
Ampliação da licença-paternidade
A proposta (PL 3935/08), aprovada em regime de urgência pela Câmara dos Deputados, prevê a ampliação da licença-paternidade de 5 para 15 dias, válida tanto para o pai biológico quanto para o adotivo. Atualmente, o benefício é garantido pela Constituição Federal e regulamentado pela CLT, com possibilidade de extensão para 20 dias por meio do Programa Empresa Cidadã.
Segundo o advogado Aloísio Costa Junior, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Ambiel Bonilha Advogados, a mudança não altera substancialmente as obrigações das empresas. “Caso o Congresso Nacional se limite a estender o prazo de 5 para 15 dias, a obrigação da empresa continuará sendo a mesma, ou seja, pagar o salário dos dias de licença, já que a lei considera o período como faltas justificadas”.
Ele destaca que o impacto na dinâmica do ambiente de trabalho será pontual, especialmente se comparado à licença-maternidade. “A diferença para o prazo de licença-maternidade (de 4 a 6 meses) continuaria grande em termos de necessidade de reorganização de áreas e busca por outros recursos humanos, pelo que, provavelmente, não seriam resolvidos os problemas sociais, familiares e laborais que levaram o STF a reconhecer a necessidade de regulamentação, pelo Legislativo, da licença-paternidade prevista na Constituição”, explica o advogado.
Sobre a possibilidade de estabilidade de 30 dias após o retorno da licença, Costa Júnior avalia que “uma garantia nesses moldes não geraria custo maior para a empresa nem necessidade de substituição do empregado, pois, apesar de não poder ser dispensado sem justa causa no período de estabilidade, o empregado continua obrigado a cumprir fielmente suas atribuições dentro da empresa”, enfatiza.
Repouso remunerado para o pai do natimorto
No Senado, o Projeto de Lei 2.864/2025 propõe a concessão de duas semanas de repouso remunerado para os pais nos casos de perda gestacional, estendendo a eles um direito já previsto para as mães em caso de aborto não criminoso.
A advogada Juliana Mendonça, mestre em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do Lara Martins Advogados, explica que de acordo com o projeto, será acrescentado o parágrafo único ao artigo 395 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já existente na lei, com a seguinte redação: “Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, permitida a prorrogação sem prejuízo do salário mediante acordo individual, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Parágrafo único. Aplica-se ao pai do natimorto o disposto no caput deste artigo.”
Para a professora, a medida é um avanço necessário. “Estender esse benefício aos pais visa corrigir a desigualdade e reconhecer o impacto emocional que o pós-parto pode ter em ambos os pais. É uma forma de reconhecer que a perda de um filho é uma experiência dolorosa que afeta não apenas a mulher, mas também o homem.”
Entenda a diferença entre aborto espontâneo e natimorto
A proposta que estende o direito de repouso remunerado ao pai do natimorto traz à tona um ponto essencial: a distinção técnica e legal entre aborto espontâneo e natimorto. A médica Caroline Daitx, especialista em medicina legal e perícia médica, esclarece essas diferenças e o impacto delas no acesso a direitos trabalhistas e previdenciários.
Segundo ela, o aborto espontâneo é caracterizado pela interrupção natural da gestação antes de 22 semanas e 6 dias ou quando o feto tem menos de 500 gramas. “Mesmo que o bebê já tenha batimentos cardíacos, se a perda ocorre dentro desse período, ainda é considerado aborto”, explica.
Já o natimorto ocorre quando o bebê nasce sem vida após 22 semanas completas ou pesando mais de 500 gramas. “É uma perda fetal tardia. Mesmo que a morte tenha ocorrido dentro do útero, se o parto acontecer após esse marco, é juridicamente reconhecido como natimorto, o que permite, por exemplo, a emissão da declaração de óbito fetal”, completa.
O procedimento médico em casos de natimorto inclui a indução do parto e a garantia de suporte psicológico à mãe. “É uma situação extremamente delicada, e o acolhimento à família deve ser integral. Além disso, o documento de óbito fetal é fundamental para fins legais e previdenciários, inclusive para o acesso ao afastamento do trabalho”, afirma Daitx.
A médica ressalta que, embora tanto o aborto espontâneo quanto o natimorto sejam perdas gestacionais, eles têm implicações distintas. “Essa diferença influencia diretamente no reconhecimento de direitos como o repouso remunerado. Por isso, a proposta de equiparar o pai do natimorto ao direito já assegurado às mães é importante e sensível à realidade vivida por tantas famílias”, finaliza.
Fontes:
Aloísio Costa Junior: especialista em Direito do Trabalho, sócio do escritório Ambiel Bonilha Advogados.
Juliana Mendonça: mestre em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do Lara Martins Advogados.
Caroline Daitx: médica especialista em medicina legal e perícia médica. Possui residência em Medicina Legal e Perícia Médica pela Universidade de São Paulo (USP). Atuou como médica concursada na Polícia Científica do Paraná e foi diretora científica da Associação dos Médicos Legistas do Paraná. Pós-graduada em gestão da qualidade e segurança do paciente. Atua como médica perita particular, promove cursos para médicos sobre medicina legal e perícia médica. CEO do Centro Avançado de Estudos Periciais - CAEPE, Perícia Médica Popular e Medprotec. Autora do livro “Alma da Perícia”._
Declaração de igualdade salarial do 2º semestre de 2025
No novo episódio do Conversas de Trabalho, Camila Cruz aborda um tema que está movimentando o ambiente corporativo neste segundo semestre: a obrigatoriedade da declaração de igualdade salarial. Entenda o que está por trás dessa exigência, quem deve cumprir e como ela impacta a gestão de pessoas nas empresas._
